|
|
Saturday, January 17th, 2009
|
|
Friday, January 16th, 2009
|
|
Saturday, December 27th, 2008
|
|
|
Очень любопытный комментарий я тут получила от ajkon, а точнее - очень любопытная в нем была ссылка, которую я привожу ниже. Знаете, радует то, что руководитель объясняет причины непопулярных решений и говорит с сотрудниками, в принципе. То, что я наблюдаю сейчас среди своих профессиональных контактов - примеры поступков руководителей, да и что там, самой приходится работать с этими решениями, и в сравнение не идет с этим обращением.
Я могу написать о том, как действовать и что нам говорит закон на данную тему, если захотите, пишите в комментариях, что интересует.
А теперь, вашему вниманию:
Сотрудники "Студии Лебедева" получили "антикризисное" письмо за подписью управляющего студией. И по форме подачи, и по сути сообщения это письмо стоит того, чтобы быть процитированным полностью.
|
|
Comments: Add Your Own.
|
|
Thursday, December 11th, 2008
|
|
Wednesday, December 10th, 2008
|
|
|
Меры в сфере управления персоналом для предотвращения или преодоления кризиса.
 В ноябре 2008 года PricewaterhouseCoopers провела обзор «Меры в сфере управления персоналом для предотвращения или преодоления кризиса». Исследование показало, что 94% участников планируют или уже ввели некоторые изменения в сфере управления персоналом, реагируя на ухудшение экономической ситуации на рынке.
Участниками обзора стали 123 крупнейшие компании различных секторов экономики, из которых 53% — российские, 40% — международные, и 7% — это компании со смешанным капиталом.
|
|
Comments: Read 4 or Add Your Own.
|
|
Tuesday, December 2nd, 2008
|
|
|
http://stillavinsergei.livejournal.com/158521.html
Комментарии как всегда, а вот идея мне очень нравится.
Нужно, безусловно, отдавать себе отчет, что это мероприятие такой же шанс, как и просто найденное в интернет объявление о вакансии. Это не панацея, но идея хороша уже тем, что, кажется, наконец-то публичные люди занялись социальными вопросами серьезнее и громче. Ура, пусть это будет тенденция, модный тренд, переходящий в классическое течение!
|
|
Comments: Read 5 or Add Your Own.
|
|
Monday, October 6th, 2008
|
|
|
RBC daily этой весной в выпуске от 24 апреля 2008 «Образование и рекрутинг» опубликовало исследование о том, сколько зарабатывают выпускники тех или иных ВУЗов. В пору начала обучения уже можно прикинуть, какая заработная плата ждет по окончании.
( Read more... )
|
|
Comments: Read 1 or Add Your Own.
|
|
Wednesday, August 20th, 2008
|
|
|
За последнее время несколько человек задали мне один и тот же вопрос, какие выплаты положены сотруднику при увольнении?
( Read more... )
|
|
Comments: Read 7 or Add Your Own.
|
|
|
|
Излишняя психологизация деловых отношений часто во вред, нежели на пользу. И тому есть масса причин рациональных.
Я абсолютно и бесповоротно не психолог и никогда не планировала связываться с этой наукой. Более того меня, как управляющую персоналом, практически невозможно убедить в хоть какой-нибудь нужности психологии в сфере кадрового менеджемента. Разве что конфликтология может претендовать.
Тем не менее, на малом уровне бизнеса, а также в корпорациях, где такая практика была заложена в эпоху моды на психологию, бытует устойчивое мнение о необходимости психологических исследований и рекомендаций везде, даже в подборе. ( Read more... )
|
|
Comments: Read 1 or Add Your Own.
|
|
Wednesday, April 9th, 2008
|
|
|
Последнее время я довольно часто, в отличие от предыдущего места работы, сталкиваюсь с соискателями, ставящими себя в полную зависимость от работодателя уже на этапе выбора места работы.
О чем я говорю? Например, после телефонной беседы я приглашаю кандидата на встречу к нам в офис. Происходит первое визуальное знакомство и стороны обмениваются общей информацией о себе, так сказать, глобально.
На рынке есть два вида отношения к этой первой встрече с работодателем.
( Read more... )
|
|
Comments: Read 3 or Add Your Own.
|
|
|
Зачем нужна «организованная» адаптация новых сотрудников, да и нужна ли она вообще? Вроде бы, следуя логике HR- менеджмента, нужна. И любой HR-менеджер скажет: «А как же! Конечно, нужна! Это – важное направление HR-практики.» Но это – в теории.
А на практике? На практике довольно редко в компаниях уделяется внимание адаптационным процессам, «акклиматизации» новых сотрудников.
Как правило, происходит стихийная адаптация нового сотрудника на рабочем месте, без каких-либо адаптационных программ. Возникает вопрос: А чем, собственно, это плохо? Если часть сотрудников и так вроде бы «приживается» в компании (хотя бы на полгода), то зачем нужно делать что-то дополнительно в плане адаптации?
Чтобы разобраться, выясним сначала, что происходит с новым сотрудником в первое время после его трудоустройства. Итак,
( Read more... )
|
|
Comments: Read 5 or Add Your Own.
|
|
Thursday, March 20th, 2008
|
|
|
Долго и с разных сторон я подходила к этому вопросу, и поняла, что я бы с радостью и вовсе не имела с ним дело, а обошла стороной. Но уж коль скоро впряглась, так и быть – мы породнились.
Продайте же мне что-нибудь, вопрошает специалист по подбору персонала (здесь и далее рассматривается как компетентность). Зачем он это делает? Однажды и, не скрою, безо всякого удовольствия и симпатии я практически стала соучастником подобного «тестирования» - я была в группе наблюдателей интервью, где применили этот инструмент. Там же своим экспертным взглядом я наблюдала полный провал. И, тем не менее, это инструмент. И нельзя, даже если я лично с ним не согласна, его отменять.
Рождение этой техники произошло вероятнее всего в США, где отсутствие производственного сектора требует получения денег иными способами. И способы эти - продажа услуг и перепродажа продукта. Это умение остается наиболее ценным для экономики США по сей день. У нас навык продаж стал осозноваться, цениться и входить в моду с конца девяностых и понятно, что при поиске такого умельца необходимо было заручиться его способностями. Следовательно, изобретались методы проверки и первое, что пришло в голову - проверка боем. Сейчас эволюция вопроса это кейсы по продажам и ассесмент центры.
Если это инструмент, то его использование также целевое. В этом случае, оно не просто целевое, а точечное для одной лишь группы респондентов (кандидатов). Эта группа – специалистов в области продаж. Я предлагаю разобраться по схеме: характеристика группы > характеристика компетенций > характеристика реакций.
( Read more... )
|
|
Comments: Read 2 or Add Your Own.
|
|
Wednesday, March 19th, 2008
|
|
|
Это очень распространенный вопрос на любых интервью, его используют не только сотрудники, занимающиеся подбором персонала, но и сами руководители в процессе бесед с кандидатами. Отношение сторон к вопросу очень спорное, двоякое.
Сегодня мне хочется рассказать о плюсах и минусах работы с ним для всех участников процесса найма. А обратилась я к этой теме в связи с тем, что со временем у меня самой отношение к использованию «расскажите о себе» трансформировалось неоднократно и противоположно.
История возникновения вопроса на собеседованиях, конечно же, не существует. Можно лишь предположить, что он появился еще до резюме и идейно заменял эту бумагу. Ответом на него служил экскурс в историю кандидата – родился, учился, работал. С появлением документа, предваряющего встречу с работодателем, просьба рассказать о себе в таком ключе теряет смысл – вот же перед Вами информация, извольте прочесть ее. Также многие собеседники справедливо уточняют «что именно Вам рассказать обо мне?». А некоторых и вовсе можно напугать этим вопросом так, что человек настолько глубоко пускается в свое армейское, или еще какое, прошлое, что и кадровику уже не мила его же собственная просьба.
В общем, налицо скорее недостатки, чем достоинства.
Но так ли это?
( Read more... )
|
|
Comments: Read 5 or Add Your Own.
|
|
|
15 фатальных ошибок в подборе персонала
Специальный доклад электронного журнала HR journal http://hr-journal.ru, подготовленный редакцией editor@hr-journal.ru представляет собой анализ деятельности специалистов по подбору персонала различных московских компаний и рекрутинговых агентств.
Ошибка пятнадцатая:
Отсутствие сопровождения кандидата после трудоустройства.
Как ни странно, но многие рекрутеры полагают свою миссию выполненной после того, как с представленным ими кандидатом «заказчик» заключает трудовой контракт. Однако, остается еще непростой период испытательного срока, в течение которого отношения «заказчика» и кандидата могут внезапно прерваться. На этот период приходится и адаптация кандидата в новом коллективе и «приглядывание» к кандидату со стороны руководства.
И, как показывает практика, в этот период довольно велик процент разрывов отношений не только в результате «неподхождения» работника и работодателя, но и в результате взаимного недопонимания каких-либо моментов должностных обязанностей или пунктов контракта.
В подобной ситуации рекрутер может выступить в качестве своеобразного посредника, выступая «переговорщиком» между кандидатом и «заказчиком». Задача рекрутера тут – исключить возможность того, что стороны просто не поняли друг друга, но «пошли на принцип».
Сопровождение трудоустроенных кандидатов по разному выглядит для рекрутеров кадровых агентств и «внутренних рекрутеров». Если для первых оно сводится к одной-двум заранее оговоренным телефонным беседам с трудоустроенным им кандидатам и обсуждении вопросов, связанных с общим настроением специалиста, а также соблюдением компанией декларированных ранее обязательств, то для «внутреннего рекрутера» открываются широкие возможности управления адаптацией нового сотрудника в коллективе.
Поскольку проблема участия специалиста по подбору персонала выходит за рамки данного доклада, мы можем адресовать читателя к статье «Последствия стихийной адаптации, или - нет работы, важнее подбора?», где описываются основные причины необходимости целенаправленной работы по адаптации персонала в компании.
|
|
Comments: Add Your Own.
|
|
|
15 фатальных ошибок в подборе персонала
Специальный доклад электронного журнала HR journal http://hr-journal.ru, подготовленный редакцией editor@hr-journal.ru представляет собой анализ деятельности специалистов по подбору персонала различных московских компаний и рекрутинговых агентств.
Ошибка четырнадцатая:
Неумение получить обратную связь.
После того как кандидат отобран рекрутером, он отправляется «выше». «Заказчик» общается с кандидатом и дает свой ответ – подходит/не подходит. И как раз в этом месте и происходит ошибка № 14. Ее источник кроется в том, что «заказчик», как правило – человек далекий от психологии и теории менеджмента, поэтому свой вердикт он выносит бытовым языком, часто понятным лишь ему самому. Он может сказать, что кандидат «какой-то скользкий» или «ну, такой… как заноза в заднице!», или просто «не такой, не наш, давайте других». Обратная связь от «заказчика» - поворотный момент в работе рекрутера, основываясь на ней рекрутер должен корректировать свои действия, портрет идеального кандидата. Какую коррекцию можно произвести по вышеприведенным откликам? Понятно, что этой информации явно недостаточно. Следовательно, рекрутер должен получить нужную ему информацию для принятия важных решений.
Однако, другим своим краем проблема обратной связи «упирается» в отсутствие у самих рекрутеров четкой карты рекрутинга – зачастую они и не представляют, о чем спрашивать у такого маловразумительного заказчика.
В итоге, часто рекрутер предпочитает «фырчать» в адрес заказчика, но довольствоваться такой обратной связью, направляя кандидатов уже «широким фронтом», рассчитывая, что хоть какой-нибудь из них не будет «похож на занозу».
Соответственно, верным способом избегнуть ошибки № 14 будет разработка четких критериев отбора специалиста и плана проведения собеседования с «заказчиком» для получения от него качественной обратной связи.
|
|
Comments: Add Your Own.
|
|
|
15 фатальных ошибок в подборе персонала
Специальный доклад электронного журнала HR journal http://hr-journal.ru, подготовленный редакцией editor@hr-journal.ru представляет собой анализ деятельности специалистов по подбору персонала различных московских компаний и рекрутинговых агентств.
Ошибка тринадцатая:
Отсутствие профессиональной рефлексии и статистики работы по вакансии.
Эта ошибка – непременный спутник ошибки № 8 (отсутствия отслеживания эффективности действий по привлечению кандидатов). Как правило, специалист, «не забивающий себе голову» отслеживанием эффективности рекламы, не обращает внимания и на прочие составляющие своей работы. А зря – именно рефлексия является признаком высокого профессионализма специалиста. Для профессионального роста рекрутера и для увеличения эффективности работы по вакансиям крайне важно вести подробную статистику работы по вакансии.
То есть, имеет смысл учитывать следующие моменты:
общее количество полученных резюме, с учетом различных источников;
число резюме, взятых из них в дальнейшую работу;
количество проведенных по ним первичных телефонных собеседований;
число соискателей, приглашенных в итоге на очное собеседование;
число кандидатов, рекомендованных для дальнейшего собеседования с заказчиком;
результаты этих собеседований.
Данная информация позволяет специалисту увидеть как недостатки в собственной работе, так и моменты, являющиеся «тонкими» для данной вакансии вообще.
|
|
Comments: Add Your Own.
|
|
|
15 фатальных ошибок в подборе персонала
Специальный доклад электронного журнала HR journal http://hr-journal.ru, подготовленный редакцией editor@hr-journal.ru представляет собой анализ деятельности специалистов по подбору персонала различных московских компаний и рекрутинговых агентств.
Ошибка двенадцатая:
Отсутствие заботы о продвижении имиджа компании и вакансии, слабое или неправильное мотивирование кандидата.
Как ни странно, рекрутеры часто забывают, что их работа не сводится к оценке кандидатов и отсеву неподходящих. Важнейшие заботы специалиста по подбору персонала – мотивация соискателя, развитие и поддержание у него интереса к работе в данной компании, а также формирование и поддержание положительного имиджа компании на кадровом рынке. Обе эти задачи должны решаться в том числе и на уровне отдела персонала, и находятся в компетенции рекрутеров. Грамотное мотивирование соискателей существенно снижает потери в кандидатах, а формирование позитивного кадрового имиджа способствует увеличению количества и качества соискателей на вакансии компании. Однако, при всей несомненной пользе описанных процедур, в 97% компаний отсутствует целенаправленная осознанная работа в этих направлениях.
В лучшем случае, рекрутеры действуют интуитивно, в худшем – процесс рекрутинга строится совершенно без учета названных проблем и оказывает отрицательное влияние как на мотивацию соискателей, так и на кадровый имидж компании в целом.
С алгоритмами борьбы с названными ошибками можно ознакомиться в следующих статьях журнала «Работа с персоналом»:
«Маркетинговая функция отдела персонала»;
«Кадровый имидж компании»;
«Мотивация соискателя».
|
|
Comments: Add Your Own.
|
|
|
15 фатальных ошибок в подборе персонала
Специальный доклад электронного журнала HR journal http://hr-journal.ru, подготовленный редакцией editor@hr-journal.ru представляет собой анализ деятельности специалистов по подбору персонала различных московских компаний и рекрутинговых агентств.
Ошибка одиннадцатая:
Промедление в обработке информации.
Ошибка столь же естественная, сколь и роковая. Причем, в отличие от ряда предыдущих ошибок, ей, в первую очередь, подвержены представители компаний, а не рекрутинговые агентства. Сущность ошибки проста – получаемые резюме далеко не всегда обрабатываются рекрутерами с надлежащей скоростью. Причин тому много – от банальной нерасторопности конкретного специалиста по подбору, до особенностей вышестоящего руководства, предпочитающего «давать информации отлежаться».
Однако, в условиях современного рынка труда со все более явным дефицитом квалифицированных кадров, подобное «отлеживание» приводит к тому, что интересующий специалист устраивается в другие, более «поворотливые» компании.
Обработка информации в организациях «пробуксовывает» на самых различных этапах – начиная от обработки резюме рекрутером и своевременного приглашения интересных специалистов, до движения соискателя по дальнейшим этапам собеседований. В некоторых компаниях проходит до месяца от первичного собеседования кандидата в отделе персонала, до принятия окончательного решения о его трудоустройстве. Понятно, что количество лояльных соискателей, готовых ждать принятия решения бесконечно долго – крайне невелико. Соответственно, промедление в обработке информации – одна из самых критических ошибок в организации подбора персонала и специалист, заинтересованный в благополучном исходе его миссии, должен приложить все усилия к ускорению этого процесса.
|
|
Comments: Add Your Own.
|
|
|
![[info]](http://l-stat.livejournal.com/img/userinfo.gif){kind=small}
mgratchyova's journal
